8. Competentiebeschrijvingen als hulpmiddel voor de ontwikkeling van de medewerker

Hoe de medewerker richten naar het daadwerkelijk realiseren van zijn nodige ontwikkeling van zijn competentie?

Taakstelling

Tijdens het afsprakengesprek, of een ‘Persoonlijk Ontwikkel Plan’-gesprek, bepaalt men welk hoger niveau van competentie de medewerker zal bereiken.
Tevens onderhandelen de leidinggevende en de medewerker welke middelen (cursus, coaching, werkplekleren of andere) zij inzetten om deze ontwikkeling te realiseren.

De medewerker wordt later beoordeeld op de mate van het bereiken van zijn ontwikkelingsdoel, mits hij de afgesproken leermiddelen ter beschikking kreeg.
Zijn beoordeling  –  onvoldoende, goed, uitstekend  –  is het gevolg van het aantal niveaustappen die de medewerker in de competentieontwikkeling heeft gerealiseerd. 

Andere voorbeelden in deze nieuwsbrieven

We beschreven eerder een voorbeeld van afspraken en beoordeling van de competentieontwikkeling voor de competenties Argumenteren en Financiële basiskennis voor de HR Manager.

We geven tevens het voorbeeld van de competentie-beschrijving ‘Impact in het Management Team’.
Om van dit laatste voorbeeld een ontwikkeldoel te maken, zouden leidinggevende en medewerker moeten afspreken welke leermiddelen de HR Manager ter beschikking staan om welk niveau in de competentie te bereiken.

Resultaat- of leerdoelen afspreken?

Een discussiepunt bij dit alles is of ontwikkeldoelen alleen resultaatgericht afgesproken worden dan wel het leerproces moeten benadrukken
Winters en Latham (1996) vonden dat voor het aanleren van eenvoudige taken uitdagende resultaat doelstellingen het meest succesvol zijn. Wanneer het over complexe taken gaat (bv. pittige problemen oplossen, moeilijke beslissingen nemen...) zijn leerdoelen beter dan resultaatdoelen of "doe uw uiterste best".
Bij leerdoelen ligt het vinden, ontwikkelen en inslijten van verschillende denkstrategieën en het toepassen in steeds complexere omstandigheden centraal. Om het wat extreem te stellen: fouten maken wordt aangemoedigd, mits het onderdeel is van het leerproces.
Slechts na het bereiken van voldoende kennis en vaardigheid worden na verloop van tijd uitdagende resultaatdoelen afgesproken. Te vroeg "resultaten" vragen verengt de focus van de medewerker, ondermijnt zijn zelfvertrouwen en veroorzaakt stress. Een typische resultaatdoelstelling is het reduceren van het aantal gemaakte fouten bij het volledig en autonoom afwerken van de taak.

Groeimindset

Een belangrijk hulpmiddel om gedragsverandering te bekomen is het stimuleren van een groeimindset. Daarbij staat de ontwikkelbaarheid van competenties centraal. Dit in tegenstelling tot "je moet nu eenmaal zo zijn". Workshops om de groeimindset aan te leren en te versterken bevatten doorgaans zowel informatieve, motivationele als overtuigende activiteiten.

Naar aanleiding van een reële casus beschreven we ook een stap-voor-stap resultaatgericht ontwikkeltraject: Een junior aankoper d.m.v. outputgerichte afspraken zo snel mogelijk operationeel maken.

Ik kijk uit naar uw reactie! contact