13. Kenmerken van effectieve feedback

Start eventueel het feedbackgesprek met verheldering te vragen over het gedrag en de aanleiding ertoe.

Volgende kenmerken van feedback maken deze voor de ontvanger werkbaar:

  • Beknopt: hoe langer je verhaal, hoe minder overtuigingskracht
  • Specifiek: het gaat over de feedbackgever en de feedbackontvanger in deze specifieke situatie
  • Actueel: laat oude koeien rusten, liever snel 'kleine' feedback dan te lang wachten met 'grote' feedback (en veel opgekropte frustraties) als gevolg
  • Relevant: de feedbackontvanger zal ervaren dat gedragsverandering de samenwerking ten goede komt
  • Ondersteunend: ook al is de feedback niet leuk, hij is bedoeld als investering in de relatie, het toont de bereidheid van de feedbackgever de relatie met de feedbackontvanger te koesteren
  • Gedoseerd: mensen 'breken' helpt écht niet
  • Aannemelijk: over waarneembaar en veranderbaar gedrag, let ook op timing, woordkeuze,... is publiek écht nodig?

Bij feedback geven doe je beroep op je overtuigingskracht en de empathie van de ander, het blijft zijn voorrecht te beslissen wat hij met de feedback zal doen. Een eisende toon doet in de meeste relaties meer kwaad dan goed. Toon liever je hoop op effect en vertrouwen in de goede wil van de ander. Benoem je goede intenties.

De effectiviteit van feedback wordt niet alleen bepaald door het onderwerp (resultaat of gedrag), de manier van aanbieden en het moment waarop. In tal van onderzoek werd een invloed aangetoond van de kwaliteit van de relatie tussen feedbackgever en feedbackontvanger, de persoonlijkheid van de feedbackontvanger (zelfs in interactie met of gaat over process dan wel outcome feedback en of het gaat over waarderende dan wel sturende feedback), de loopbaanfase van de feedbackontvanger, de cultuur van de organisatie... 

Hoe feedback ontvangen?

Waardeer de feedbackgever investeert in jullie samenwerking:

  • Reageer niet defensief, bvb. met de beruchte 'Ja, maar...'
  • Aarzel niet verheldering te vragen, bvb. door gebruik van 'Bedoel je...?'
  • Aanvaard dat het effect van je gedrag is datgene wat de feedbackgever benoemt, schrijf het niet toe aan derden of externe factoren  
  • Bied je excuses aan, wanneer dat gepast is
  • Als je kan, bedank voor de gekregen feedback en zoek naar een second opinion
  • Als je akkoord kan gaan met de feedback, zeg dat ook en vraag eventueel hulp om je gedrag te veranderen

Feedback halen?

  • Maak de afspraak: Het staat iedereen vrij aan iedereen feedback te vragen over zijn/haar gedrag en (deel)resultaten
  • Uit de leerpsychologie: 'Knowledge of results' (feedback) is de 'belangrijkste motor voor kennisverwerving en gedragswijziging'
  • Dit is keer op keer, ook in de organisatiepraktijk aangetoond, vandaar ook: assessment centers, 360° feedback...
  • Waardeer als organisatie, leidinggevende en collega feedbackzoekend gedrag i.p.v. roddelen in de wandelgangen (praten 'met' i.p.v. 'over' mensen)

Gelijk krijgen is leuk, commitment verkrijgen om er iets aan te doen is belangrijker

 

Verleden: gelijk willen krijgen

Toekomst: commitment willen verkrijgen

Feedback gericht naar het verleden Feedback gericht naar de toekomst
Bespreekt: Voorbeelden Bespreekt: Verwachte output en gedrag
Gebruikte toon: Het laatste woord willen hebben Gebruikte woordkeuze: Gedeelde doelen
Gevolg: Gezichtsverlies Gevolg: Opvolging en gedragsverandering

 

Hier klikken voor de eerste en de tweede van deze drie nieuwsbrieven over feedback geven. 

Wilt u reageren? Graag! contact

 
Powered by VividNight