29. Criteria voor een succesvol beoordelingssysteem

Verstaanbaarheid: begrijpt iedereen wat er van hem wordt verwacht?

• Hebt u soms getwijfeld over wat er u te doen stond?
• Zijn er woorden of begrippen in de formulieren, begeleidende teksten enz. die voor u verwarrend zijn?

Doeltreffendheid: versterkt het beoordelingsproces de gewenste prestaties en gedragingen?

• Helpt ons beoordelingssysteem u om uw teamdoelen te bereiken?
• Kan u genoeg passende beloningsconsequenties koppelen aan gewenste prestaties en gedrag? 

Praktisch/efficiënt: redelijke inzet van middelen voor een groot nut

• Wat vindt u van de opbrengst (in betere prestaties, meer passend gedrag, goed gerichte ontwikkeling) in functie van de tijd die u erin investeert?
• Zouden u en uw medewerkers, zonder de formele gesprekken, uw coaching even serieus nemen?

Consistentie: integratie met de andere boodschappen en instrumenten van HR

• Ziet u soms tegenstrijd in de communicatie en wat we u vragen te doen bij de beoordelingscyclus? En in vergelijking tot de andere aspecten van leiden van uw medewerkers?
• Wat is/zou voor u het gevolg (zijn) indien/wanneer u het beoordelingsinstrument niet volledig en correct gebruikt? 

Relevantie: in overeenstemming met de behoeften van de leidinggevende en de organisatie

• Helpt ons beoordelingsinstrument u om het werk te verdelen, verantwoordelijkheden te verduidelijken, medewerkers bevoegd en aansprakelijk te maken?
• Kan u er het middellange termijnsucces van het team mee voorbereiden?

Validiteit: meet het instrument wat het beweert te meten

• Kan u uiteindelijk datgene beoordelen wat belangrijk is voor de organisatie?
• Kan u aan de hand van het huidig systeem een passende differentiëring (minder goed - goed - beter) maken in beoordeling en beloning?

Rechtvaardigheid: beschouwt men de toepassing als fair

• Kan u aan de hand van ons huidig systeem beoordelingen, salarisverhogingen, bonussen... op een rechtvaardige manier bepalen? 'Rechtvaardig' is hierbij niet: gelijk. 'Rechtvaardig' betekent: verschillen in beoordeling en beloning zijn het gevolg van gelijkwaardige verschillen in prestaties of competenties.
• Vindt u dat er in het gebruik van het instrument ruimte is voor écht uitzonderlijke omstandigheden?

 Karakteristieken van de proceseigenaar
(vaak het HR-departement)

• Zijn de verwachtingen van HR duidelijk en realistisch?
• Komt HR bij u geloofwaardig over? Gedraagt HR zich professioneel? Kan u in vertrouwen bij hen terecht?
  

Legitimiteit: heeft de proceseigenaar voldoende gezag en macht

• Ondervindt u voldoende inhoudelijke vernieuwing en steun vanwege HR?
• Heeft de top zich aan dit instrument verbonden?

 Overeenstemming: spreekt de proceseigenaar met één stem en consistent met de lijn

• Hoort u soms tegenstrijdigheden m.b.t. dit instrument vanwege verschillende HRM-ers?
• Vertelt uw baas hetzelfde over beoordelen als wat u van P&O hoort?

 Zichtbaarheid: is het systeem voldoende zichtbaar in de organisatie

• Vindt u dat er voldoende ruchtbaarheid aan het beoordelingsproces gegeven wordt?
• Is duidelijk voor u wat we als organisatie met beoordelen willen bereiken? En wat is dat volgens u? 

Betrouwbaarheid: worden afspraken m.b.t. beoordelingsbeleid, en uitvoering ervan, door HR stipt nagekomen

• Zijn alle beloftes, m.b.t. het Wat en Hoe van dit instrument, door HR nagekomen?
• Is voor u voorspelbaar: iets wordt aangekondigd, het wordt uitgevoerd, het wordt opgevolgd en geëvalueerd? Een treffend voorbeeld? En van het tegendeel? 

Mede-eigenaarschap: zijn de belanghebbende partijen voldoende betrokken bij ontwerp en implementatie

• Heeft men bij het ontwerp en de implementatie van het systeem rekening gehouden met uw wensen en behoeften?
• Blijft men open staan voor uw suggesties voor verbetering?

 Gestructureerd en systematisch: was de implementatie gestructureerd en systematisch

• Had u het gevoel dat de implementatie en bijsturing volgens een goed doordacht stappenplan werd gevoerd?
• Wordt er volgens u voldoende proactief gecommuniceerd?