De medewerkers als actieve business partners!

Uw resultaten

De medewerkers gebruiken de HR- of beoordelingscyclus als een instrument om succesvoller te functioneren, onder andere...

• De jaargesprekken gebruiken als een instrument voor sturing, aansporing, ontwikkeling en binding - niet als het speeltje van HR of hun leidinggevende
• Medewerkers concrete, observeerbare doelen leren stellen
• Vragen en doorvragen zodat de agenda van de leidinggevende volledig helder wordt
• Opbouwend onderhandelen over noodzakelijke middelen en randvoorwaarden zodat succesvolle uitvoering mogelijk wordt 
• Verantwoordelijkheid nemen om gestelde doelen te bereiken en bij onverwachte moeilijkheden de leidinggevende vooraf te consulteren
• Zich organiseren om gemaakte afspraken ook daadwerkelijk te realiseren
• Werkbare feedback geven aan collega's, leidinggevenden, klanten...
• Werkzaamheden effectief en efficiënt uitvoeren
• Informele en formele functioneringsgesprekken initiëren, voeren en uitnutten
• Beoordelingsgesprekken voorbereiden
• Omgaan met hun emoties tijdens beoordelingsgesprekken

... kortom: de beoordelingscyclus als 'excuus' om effectief, efficiënt en plezierig te werken. De medewerker als actieve business partner!
Na de workshop(s) kunnen we tweewekelijkse Training Triggers sturen, e-mails waarin de toepassing centraal staat.

Tijdsinvestering

• Afhankelijk van uw doelstellingen, het gebruik van uw huidige instrumenten en de ervaring van de deelnemers... één tot zes dagdelen.

 Bovenstaande opleiding kan een onderdeel vormen van een meer omvattend traject Persoonlijke Effectiviteit.

Meer info m.b.t. een analoge opleiding voor leidinggevenden?

Hebt u vragen? Aarzel niet: contact

Vakbonden, noodzakelijk kwaad of toch een goede zaak?

Sociaal Overleg, Sociale Dialoog, Sociale Onderhandelingen, Medezeggenschap, overleg in de Ondernemingsraad (en voor België in de Syndicale Delegatie)... een van de belangrijkste succesfactoren van een HR-verantwoordelijke en vaak kritisch voor het ondernemingssucces.

Waarom zou u zich laten bijstaan?

Door mijn adviezen, trainingen en coaching behaalt u uw doelstellingen meer en vlotjes... binnen budget, een WIN voor de medewerkers en een WIN voor de organisatie.

De juridische informatie en randvoorwaarden bereikt u via allerlei bronnen. De Directie verheldert de business agenda. Maar hoe maakt u daar nu een goed akkoord van?

Daarbij is een uitstekende voorbereiding bij sociaal overleg vaak meer dan het halve werk:

• Analyse van bestaande en gewenste situatie...
• .. en hoe van de IST naar de SOLL onderhandelen...
• ... als bekwaam onderhandelaar....
• ... en/of als vaardig onderhandelingsteam
• ... en het akkoord bezegelen in een heldere en werkbare tekst.

Begeleiding tijdens de onderhandelingen: hulp van een frisse en ervaren kijk op wat er goed en minder goed loopt en vooral hoe daar een strategie, tactiek en concrete actie van maken.

Wij maken u daarbij succesvol, op basis van een uurtarief. En u bepaalt wat u mij wil laten doen, hoe u dat wil organiseren en hoe (on)zichtbaar dat moet zijn in de organisatie... Op maat dus.

Voorbeelden van succesvolle projecten bij sociaal overleg

• voorbereiden en onderhandelen van invoering Performance Management, CAO's, herstructureringen...
• trainen en coachen van onderhandelingsvaardigheden
• smeden van het onderhandelingsteam
• ....

Om evidente redenen, referenties niet op een publieke website en slechts op vertrouwelijke basis.

Mijn visie op vakbonden

• goed dat er georganiseerde vertegenwoordiging van werknemers is, het alternatief wordt aangrijpend geïllustreerd in de film Pater Daems (Stijn Coninx, 1993)
• ik heb als bedrijfsintern HR-verantwoordelijke en directeur ook van "mijn vakbonden" veel geleerd
• dus, ik voel authentieke waardering voor breed geïnformeerde vertegenwoordigers die doordacht opkomen voor de legitieme belangen van de werknemers en, zoals de meeste HRM-ers, krijg ik klierkoorts van vertegenwoordigers met als exclusief doel de juridische bescherming of om hun eigen zaakjes te regelen
• management, werknemers en vakbonden profiteren mee van een succesvolle organisatie, onze opdracht is dus een goede balans te vinden tussen ratio (bv. argument), relatie (bv. wederzijds correct inschatten en respecteren) en proces (bv. de korste weg tussen twee punten is geen rechte)
• er zijn grote verschillen in omgevingssensitiviteit en toekomstgerichtheid tussen afgevaardigden, zowel als individuen als groeperingen. Wie meest redelijk en toekomstgericht is, moet meest invloed krijgen op het beleid
• op halflange termijn krijgt het management de vakbonden die ze verdienen en krijgen de vakbonden het management dat ze verdienen
• m.a.w. goed sociaal overleg loont

Neem vrijblijvend contact voor bijstand tijdens sociaal overleg via contact

Ik maak u succesvol bij het invoeren of revitaliseren van Prestatiebeheer (Performance Management) in uw organisatie: advies bij het ontwerp van uw systeem, projectvoering, ondersteunende gedragsvaardigheidstrainingen en coaching. Daarbij baseer ik mij op mijn bedrijfsinterne ervaring, mijn projecten bij klanten en evidence based inzichten en tips. We doen dat in de vorm van opleidingen of persoonlijke begeleiding.

Ontwerp systeem prestatiebeheer

• U bent op zoek naar creatieve vernieuwingen en wilt uw voordeel halen uit mijn ervaring en mijn kennis van de diverse technieken van jaar-, functionerings- en beoordelingsgesprekken- bv. door het laten uitvoeren van een doorlichting met passend advies
• Of u wilt uw ontwikkelingsinstrumenten (bv. POP) en/of competentiemanagement laten aansluiten op uw werkwijze van aansturen van gedrag en eventueel beoordelen
• Of u wilt graag advies en simulaties over de consequenties van beoordeling naar beloning
• Of u zoekt hulp voor een overtuigend verhaal naar uw Management Team
• Of u zoekt coaching voor uw sociaal overleg
• Of u komt mankracht te kort
• Of u vreest dat bedrijfsblindheid u parten speelt bij de diagnose van de huidige of gewenste werkwijze
• Of u bent nog onzeker over het meest optimale administratief proces
• …

Zo organiseerde ik regelmatig de workshop "Beoordelingen die functioneren" waarin alleen personeelsverantwoordelijken zich inspireren m.b.t. de nieuwigheden, 'best practices' en implementatie van personeelsbeoordelingsinstrumenten. Deze workshop, of een variant erop, kunnen we ook binnen uw organisatie uitvoeren.

Wilt u praktisch advies over de mogelijkheden van prestatiebeheer in uw organisatie?

 Projectvoering prestatiebeheer

• U bent geïnteresseerd in mijn praktische ervaring met het invoeren van personeelsbeheerssystemen en het aanpakken van de bijbehorende knelpunten

• Of u heeft behoefte aan een extern expert die een inspirerende en doorleefde boodschap intern kan uitdragen, ter ondersteuning van de communicatie van de leidinggevenden en de afdeling Human Resources

• Of u wilt ook een externe agenda creëren

• Of u hebt een 'politiek neutraal figuur' nodig, bijvoorbeeld ten opzichte van vakbonden

• ...

 Gedragvaardigheidstraining prestatiebeheer

• U wilt dat de meest kwetsbare schakel in de keten ondersteund wordt: de leidinggevende die zijn eerste stappen zet, of die een opfrissing of een verdieping van zijn vaardigheden nodig heeft
• Of u wilt dat de medewerkers actieve business partners worden tijdens functionerings- en coachinggesprekken en daarna gemotiveerd aan de slag gaan
• En u wilt zeker zijn dat de opleiding zeer praktisch en interactief is en gebaseerd wordt op wetenschappelijk verantwoorde concepten
  
• ...

Individuele coaching

En of enkele sleutelfiguren in uw organisatie hebben bijzondere ondersteuning nodig: een HR-professional bij het voeren van het project of een lijnmanager die dringend met een (moeilijke) groep aan de slag moet...

Mijn nieuwsbrief Performance Management

Wenst u in te tekenen op mijn gratis nieuwsbrief met talrijke praktische tips en inzichten? U kan dan ook mijn archief met nieuwsbrieven raadplegen.

Wilt u vrijblijvend meer informatie? Mail ons uw vraag en ik reageer binnen de 24 uren! contact

Zin in een Hoog Performant Team?

Bevlogen medewerkers zijn geen toeval, wel een haalbare kaart.

De meeste organisaties beschikken ondertussen over een of andere vorm van Performance Management: een systematische manier van aansturen van individuele en team prestaties en ontwikkeling.

Helaas, dit blijkt vaak niet voldoende om medewerkers te enthousiasmeren, personeel aan boord te hebben met “hart voor de zaak”. Uw team is nog net niet "een hoog performant team".

Wat is de missing link?

Gebaseerd op gedegen wetenschappelijk onderzoek en onze jarenlange praktijkervaring, bieden we u de oplossing in 5 onderdelen:

• De collectieve ambitie van het (sub-)team: de visie en strategie van de hele organisatie zijn voor de meeste medewerkers een ver-van-mijn-bed-show.
  Het benoemen van wat hen bindt aan hun naaste collega’s en wat ze samen ambiëren gaat echter recht naar het hart. Met hun collega's hebben ze dagelijks te maken!
• Waarderende communicatie: wat goed loopt in het team en gewaardeerd wordt, doet de prestaties verder verbeteren. Wat aandacht krijgt, groeit!
• Explorerend perspectief: Weinig steriel debatteren maar veel onderzoeken van feiten, argumenten en andere gezichtspunten. Van een afstandelijke 'ieder-zijn-mening' naar een 'ons-gemeenschappelijk-actieplan'!
• Externe gerichtheid: minder goed presterende teams kijken naar hun eigen navel; een hoog performant team daarentegen onderzoekt wat de klanten willen, en wat de concurrentie doet, en met wie ze kunnen samenwerken om nog succesvoller te zijn. De omgeving afspeuren naar opportuniteiten!
• Verbinding: Binding binnen het team en met wie belangrijk is daarbuiten. Niet functiebeschrijvingen maar onderling commitment doet organisaties meters maken.

Soft gedoe of toch liever resultaat?

• Intensieve samenwerking in het hoog performant team: veerkracht, flexibiliteit en “going the extra mile”
• Medewerkers die elkaar inspireren, uitdagen en ondersteunen
• Leidinggevenden die zich veel meer met het managementproces, en minder met de waan van de dag, bekommeren
• Kortom: betere prestaties en meer werkplezier

Wat is nodig om daar te komen?

• Afhankelijk van de basisvaardigheden van de leidinggevenden, twee tot drie dagen training – met een ruime tussentijd om veel te oefenen en effecten te observeren
• Korte workshops voor de medewerkers, afhankelijk van hun basisvaardigheden, één tot drie dagdelen, met ruime tussentijd om veel te oefenen en te observeren
• Training Triggers: wekelijkse e-mails die de praktische toepassing ondersteunen (met de mogelijkheid voor de leidinggevenden, medewerkers en de trainer om te bloggen)
• Optie: coaching van intervisiegroepen of sleutelfuncties

Nieuwsgierig? Contacteer ons vrijblijvend: contact

Ontwikkelen en uitvoeren van opleidingen en coaching

• Persoonlijke effectiviteit en leiderschap: tijdsbeheer; waarderend en kritisch-analytisch probleem oplossen; assertiviteit...
• Communicatievaardigheden: basisvaardigheden; omgangsstijlen en hun effect; beïnvloeden; vergaderen; presenteren; opleiden; onderhandelen; ...
• Teamvaardigheden: samenwerken; omgaan met meningsverschillen en conflicten...
• Leidinggeven: beginnende leidinggevende; functionerings- & beoordelingsgesprekken...
• Managementvaardigheden: leidinggeven aan leidinggevenden; sturen d.m.v. structuren en systemen
• Veranderingsmanagement en Organisatie Ontwikkeling: omgaan met weerstanden; resultaat- & klantgerichtheid... verhogen.

Onze visie op ontwikkelen

Uit mijn doctoraatsproefschrift: actieve werkvormen wérken

Volwassen deelnemers leren het meest wanneer ze door middel van passende werkvormen actief experimenteren met nieuwe situaties, gedrag… Bijvoorbeeld, de Socratische leermethode (leren door bevraagd te worden) is superieur aan passief leren.

Uit mijn gedragstherapeutische ervaring: hoofd – hart – handen

Er is een hechte interactie tussen wat mensen denken (bv. vooroordelen, tunneldenken), wat ze voelen (bv. onzekerheid) en doen (bv. vermijden). Blijvende verandering in één van deze peilers veronderstelt ook ontwikkeling in de andere, zo niet krijg je uitspraken als ‘Ik weet het wel, maar…’

Uit de positieve psychologie (en mijn levensinstelling): liefst van succesje – naar – succesje, deelnemers ‘breken’ helpt niet

Mensen krijgen zin in ‘meer’ als ze voelen dat ze vooruitgang boeken, als ze in een positieve spiraal terecht komen. Al kunnen oefeningen pittig worden of een paradoxale instructie bevatten, de kracht om het volgende brugje over te stappen blijft bij de deelnemer.

Uit het constructivisme: leren is voortbouwen op wat er al is

Lerenden selecteren hun informatie, stockeren de informatie voortbouwend op wat er al in hun bibliotheek (geheugen, ervaring) aanwezig is en kunnen daardoor deze nieuwe informatie en vaardigheden in praktijk brengen. Analoog selecteren mensen hun sociale situaties, stockeren… (sociaal constructivisme).

Uit mijn bedrijfsinterne periode: de werkplek is een krachtige leeromgeving (dus graag leeractiviteiten voor – tijdens – na de training)

Cursus volgen kan zeer verrijkend zijn. Het in praktijk brengen van ontwikkeld gedrag is de volgende stap. Door deze transfer te organiseren, bekomt het individu en de organisatie meer effect van haar investering.

Uit mijn opleiding bedrijfskunde: kijk naar de organisatie in zijn geheel

Deelnemers ‘lezen’ niet altijd ten volle wat er in hun organisatie aan het veranderen is. Wil een gedragsvaardigheidstraining bijdragen aan het productief en tevreden functioneren, dan zal er rekening gehouden worden met de bestaande en de middellange termijn vereisten van de organisatie in haar markt.

Uit mijn jarenlange samenwerking met Schouten en Nelissen: leren door feedback te krijgen, te halen en te geven

Vlaanderen is een ‘feedback arm’-land. We ontnemen elkaar veel mogelijkheden tot persoonlijke en professionele groei door weinig - of zeer indirecte - terugkoppeling te geven op het effect van resultaten en gedrag. Ook in Nederland zijn er tal van individuen en organisaties waarin mensen het geven en krijgen van feedback lastig vinden.

Uit observaties tijdens mijn trainingen: cursisten krijgen moed en enthousiasme door interactie, humor en spel

Geprikkeld worden in een groep, met gedrag experimenteren… is een uitdagende opdracht. Interactie, humor en spel nodigen uit om eigen vooroordelen, denkkaders, beperkingen, ingesleten gewoonten… veranderbaar te stellen. Het passend inzetten van humor en spel stimuleert opbouwend kritisch denken en voorkomt negatieve weerstand.

Uit mijn ervaring met technische en overheidsorganisaties: deelnemers zijn vaak hun eigen belemmering

Mensen kunnen vaak veel meer dan ze reeds doen. Opleiding kan het stappenplan zijn waardoor deelnemers zichzelf bevrijden.

Uit mijn ervaring met verkoops- en marketing organisaties: richting en structuur ondersteunen verandering

Doeners ontbreekt het vaak niet aan vernieuwende ideeën, begeestering, bereidheid risico’s te nemen… (Organisatie-)Verandering vereist evenwel ook een stappenplan (van grofmazig naar gedetailleerd), voldoende systematiek, kiezen voor hefboomwerking (20/80-regel…)…

Uit mijn kennis van de literatuur: Niets (of toch erg weinig) is écht nieuw – iemand heeft ‘het’ ooit reeds gedaan, beschreven of gedroomd.

Ontwikkeling van de organisatie, het team en het individu is vooral pragmatisch. Een praktische theorie kan daarbij een uitstekend uitgangspunt zijn.

Deze visie op leren vertaalt zich rechtstreeks in mijn manier van trainen en coachen, en mijn omgang met individuen en groepen.

Door onze jarenlange praktische ervaring in diverse bedrijven en sectoren, kunnen we een bijna volledig pakket aan HRM-diensten aanbieden.
Voorbeelden van projecten die we reeds succesvol hebben uitgevoerd:

Projecten:

• Formuleren van een (vernieuwd) HRM beleid
• Herstarten van een HRM afdeling
• Opzetten van medewerkerstevredenheidsonderzoek
• Begeleiden van personeelsbeheer door lijnmanagers
• Invoeren of bijsturen van functionerings- en beoordelingsgesprekken, inclusief competentiemanagement en het ontwerp en de implementatie van het administratief proces en de beloningsconsequenties
• Renumeratieonderzoek in een niche of regio
• Activeren van een loopbaan-, retentie- of opleidingsbeleid
• Ontwikkelen en implementeren van evalutie-instrumenten voor opleidingen
• Begeleiden van medewerkers tijdens loopbaanveranderingen
• Ontwerpen en implementeren van diverse formaten van functiebeschrijvingen
• Kwalitatieve en kwantitatieve planning van een bemanning
• Begeleiden van reorganisaties en voorbereiden, inoefenen en uitvoeren van ontslaggesprekken
• Onderhandelen met vakbonden
• Doorvoeren van meer discipline
• Intensifiëren van exitgesprekken
• Organisatieontwikkeling

Faciliteren van project- en managementteams

We bieden onze diensten aan in het Nederlands en Engels.
 

We aanvaarden opdrachten voor advies, opleiding, begeleiding en projectmanagement als de vraagstelling HRM en organisatie betreft.

Uw resultaten

Na de opleiding zijn de leidinggevenden in staat alle aspecten van Prestatiebeheer d.m.v. jaargesprekken (bv. functionerings- en beoordelingsgesprekken) succesvol in hun team te implementeren, onder andere...

• De beoordelingscyclus zien als een krachtig instrument voor sturing, aansporing en coaching van hun individuele medewerker en team - niet als een speeltje van HR
• Concrete, observeerbare outputgerichte afspraken maken door leidinggevende
• Werkbare feedback geven om te waarderen en bij te sturen, dagdagelijks en ook in zeer pittige situaties
• Hun talenten als leidinggevende kunnen benoemen en vandaar ook meer aandachtig besteden aan;hun valkuilen, ontwikkelpunten en allergieën; en dit ook te kunnen toepassen;bij hun teamleden;
• Medewerkers verantwoordelijk maken voor het realiseren van de gestelde doelen
• Gemaakte afspraken op te volgen terwijl de verantwoordelijkheid voor de uitvoering bij de medewerker blijft
• Moeilijke functioneringsgesprekkenvoeren
• Beoordelingsgesprekken zo voor te bereiden dat de evaluaties van prestaties als fair ervaren worden
• Motiverende beoordelingsgesprekken voeren: met de hoogvliegers, de trouwe soldaten en de probleemkinderen
• Slechtnieuwsgesprekken houden zodat de negatieve emoties van de medewerker ombuigen in een dynamiek naar prestatieverbetering
• Salarisconsequenties aankondigen waardoor niet de grootte van het bedrag, maar wel de waardering vanwege de organisatie centraal staat
• Attent zijn voor, en handig in het omgaan met, klassieke valkuilen, beoordelingsfouten...
• Productiever omgaan met weerstanden tegen verandering

... en dit alles integreren in hun dagelijkse rol als taak- en mensgericht leidinggevende. Na de workshops kunnen we (twee?)wekelijkse Training Triggers sturen, e-mails waarin de toepassing centraal staat.

Tijdsinvestering voor uw leidinggevenden

• Afhankelijk van uw doelstellingen, het gebruik van uw huidige instrumenten en de ervaring van de deelnemers... één tot drie dagen.
• Wanneer uw doelstellingen beperkt zijn, bv. het opfrissen of verdiepen van één specifieke vaardigheid, kan wellicht één dagdeel volstaan.

Bovenstaande opleiding kan een onderdeel zijn van een meer omvattend Management Development traject. Wanneer u nu reeds tevreden bent over de toepassing van uw Prestatiebeoordelingssysteem, dan bent u klaar voor de volgende stap: Zin in een Hemelhoog Presterend Team?

Waarom zou u voor mij kiezen?

Gezien het implementeren en revitaliseren van functionerings-, evaluatie-, evolutie-, jaar-, beoordelings-, ontwikkel-, POP... gesprekken reeds jarenlang mijn speerpuntactiviteit is, heb ik een schat aan ervaring opgebouwd.
Vandaar uitspraken als: "Ik vertrouw je, ik ontmoette reeds tientallen van je concullega's - je vertelt me zaken die kloppen en die ik nog niet eerder hoorde "(opleidingsverantwoordelijke overheid) en "Je geeft geen cursus, je leerde mijn medewerkers de vaardigheden om taken te sturen en mensen te motiveren" (algemeen directeur).

Vandaar ook...

...dat opdrachtgevers mij vragen, na ontgoochelingen met minder ervaren trainers, om Performance Management in hun organisatie eindelijk "handen en voeten" te geven
...en duizenden positieve evaluaties van deelnemers.

En, gezien mijn eenmanszaak, hoeft u niet voor veel overhead te betalen: uitstekende prijs/kwaliteit.

Meer info over een analoge opleiding voor medewerkers?

Graag beantwoorden we uw vragen: contact

Goede ideeën die uw organisatie beter doen werken

U wilt uw bestaande jaar-, functionerings-of beoordelingscyclus uitbouwen, verbeteren of revitaliseren. Om zeker te zijn van uw succes wilt u een expert inschakelen. Dan voeren we bij u een process scan uit.

U kiest zelf uw aanpak: alleen advies (1), of een heuse doorlichting (2) of ons het volledig ontwerp toevertrouwen (3).

(1) Process scan: advies

U blijft volledig projecttrekker en u laat zich sparren en inspireren.
Een van uw collega's zei: "Dat had ik niet gezien. We doen ons huiswerk opnieuw." R. Evens, Personeelsdirecteur, DHL Global Forwarding (België)

Ik interview u, de personeelsverantwoordelijke. Tevens analyseer ik uw huidig stappenplan, het bestaande formulier en de begeleidende documenten. Ik adviseer u met de meest positieve elementen van uw huidig systeem (Houden zo! Eventueel uitbouwen?) en uw belangrijkste actiepunten ter verbetering.

(2) Process scan: doorlichting

U vraagt mij om een grondige analyse en advies. U beslist en implementeert zelf de veranderingen.
Een van uw collega's reageerde:"Praktische suggesties. We kunnen aan de slag!" G. Sipkens, Personeelsdirecteur Dycore (Nederland)

Bijkomend t.o.v. de aanpak hierboven beschreven, interview ik een zevental andere sleutelfiguren in uw organisatie. Tevens doe ik de grondige diagnostiek volgens ons beproefd model. 

Ons toetsend model bevat 13 verschillende criteria en is gebaseerd op het HR-effectiviteitsmodel van Bowen & Ostroff (2004) en Sels (2006). Vele van deze criteria zijn evidence based HRM.

Gebaseerd op mijn ervaringen in andere organisaties taxeer ik de belangrijkste eigenschappen van uw instrument (bv. doeltreffendheid, praktisch/efficiëntie, verstaanbaarheid...), van de proces-eigenaar (bv. legitimiteit, overeenstemming, zichtbaarheid...) en het invoeringsproces (bv. mede-eigenaarschap, systematiek...). Voor meer info.

Ik laat me ook inspireren door meerdere audit- en certificeringsmethoden, talrijke wetenschappelijke artikels en mijn jarenlange ervaring.

Dit geeft u een scherp beeld van de effectiviteit en de verbeterpunten van uw instrumentarium. Onze vele praktische suggesties gebaseerd op 'best practices' ordenen we bijvoorbeeld volgens het criterium: 'nodig', 'wenselijk' en 'leuk om te doen'.

(3) Process scan: ontwerp

U vraagt mij tevens naar een beargumenteerd design van uw nieuw systeem en passend implementatieplan.
Een van uw collega's aan het woord: "Dit structureert wat we van onze leidinggevenden verwachten: goed people- en takenmanagement." L. De Crée, Human Resources Manager, Vlaamse Media Maatschappij (België)

Bijkomend t.o.v. de aanpak hierboven beschreven, ontwerpen we in samenspraak met u en de directie het nieuw systeem en adviseren u m.b.t. het implementatieplan.

Daarbij houden we maximaal rekening met uw specifieke bedrijfssituatie en de sterke (en de ontwikkel)punten van uw organisatie.

Uw investering hangt af van de grootte van de opdracht, dit is immers volledig maatwerk. We spreken vooraf een vaste prijs af of ik werk voor u in regie, zoals u verkiest.

Gesprekken  kunnen plaats vinden in het Nederlands, Engels of Frans. Rapportage van de process scan in het Engels of Nederlands.

U kan ook stap voor stap beslissen. U gaat van start en, gebaseerd op uw positieve ervaringen, beslist pas daarna mij een meer omvattende opdracht toe te vertrouwen.

Voor uw process scan contact opnemen kan makkelijk via contact. Ik hoor graag van u!

We hebben talloze ervaringen met Prestatiebeheer dat functioneert (een eendaagse workshop) kunnen noteren.

Voorbeelden van vragen en knelpunten van deelnemers tijdens vorige bijeenkomsten

• "One size fits all" als instrument of andere instrumenten voor bv. arbeiders, bedienden en kaderleden (in België) of uitvoerende functies en kenniswerkers (in  Nederland)? En zo ja, hoe?
• Hoe SMART-doelen formuleren zonder ons te beperken tot aantallen, Euro's... (alleen kwantificeerbare doelen)?
• Relatie individuele doelen en Balanced Score Card, e.d.? Zijn er goede alternatieven?
• Hoe de ontwikkeling van individu, team en organisatie in het systeem inbouwen? Hoe een hechte relatie leggen met POP? Analoog: loopbaanbeheer, Talent Management...
• Onze formulieren zijn ok, maar de gesprekken er mee niet. Wat te doen?
• Onze formulieren blijven achter. Tips?
• Hoe krijg ik draagvlak in een zeer technisch georiënteerde organisatie?
• Hoe motiveer ik leidinggevenden om hun werk te doen (m.n. medewerkers coachen)?
• Mijn vakbonden zitten met de hakken in het zand. En nu?
• Garantie objectiviteit: hoe?
• Hoe de kwaliteit van de gesprekken nagaan?
• Wat is een goed proces om tot betrouwbare beoordelingen te komen?
• Hoe gedifferentieerd belonen gebaseerd op de beoordelingen?
• Hoe beoordelen bij 'dotted lines' relaties? Analoog: in matrix organisaties?
• Hoe ons systeem continu verbeteren?
• Mijn Directie is verdeeld t.o.v. de invoering van Performance Management. Wat zal ik doen?
• Hoe de medewerkers helpen om zelf hun taakdoelstellingen te formuleren?
• Feedback geven, het blijft lastig bij ons. Tips?
• en nog zo veel meer...

Wat zijn verder nog de ervaringen met Prestatiebeheer dat functioneert?

Een kleine greep uit de evaluaties van de meer dan 250 vroegere deelnemers, H.R.M.verantwoordelijken zoals u:

De trainer…

• '... is enthousiast en deskundig.' (Hoofd P&O, cluster 3 metaalverwerkende bedrijven)
• '... was prima!' (Personeelsfunctionaris, groot IT-bedrijf)
• '... traint en luistert goed.' (Chef Personeel & Organisatie, laboratorium voor niet-destructief onderzoek)
• '... heeft een zeer grote kennis op dit gebied.' (HR Manager, groot advocatenkantoor)
• '... Ik was echt curieus om u te ontmoeten na de positieve indruk met uw nieuwsbrief. Ik ben niet teleurgesteld: een 'coach' benadering, geen autoritaire speech maar wel interactief en inspirerend. Bedankt! (Personeelsverantwoordelijke, Verzelfstandigende Overheid)
• '... Loopt over van ervaring.' (Directeur Kredieten grote bank)

Inzichtgevend vond ik…

• '... hoe en waarop beoordelen?' (Personeelsfunctionaris, groot accountantskantoor)
• '... de verschillende valkuilen waar je rekening moet mee houden.' (Personeelsfunctionaris, bouw)
• '... nog eens alle processen rondom beoordelingssystemen op een rijtje te zetten.' (HR Manager, farmacie)
• '... hoe een eenvoudige beroepsprocedure opzetten.' (Hoofd Fuwa, PM & Opleiding, Verzelfstandigende Overheid)

Praktisch toepasbaar was voor mij …

• ‘... de ervaringen van de overige deelnemers onderbouwd door theorie en ervaring van Geert.' (Hoofd P&O, zorg)
• '... het verhaal over de belonings- en bonusmatrix.' (HR Business Partner, rederij scheepsvaart)
• '... ideeën voor aanpak! Ik ga het boek lezen.' (Manager Personeel & Organisatie, groot producent betonproducten)
• '... de tips, wat er precies kan...' (Personeelsdirecteur, machinebouw)

Leuk vond ik…

• '... de informele sfeer en de snelheid.' (Human Resources Manager, damesmode)
• '... de business case.' (Adviseur P & O, sectorale organisatie)
• '... de 'speelse' oefeningen met relatie tot beoordelen en functioneringsgesprekken.' (Hoofd P&O, recyclage)
• '... dat het pragmatisch werd aangepakt, niet het ene model na het andere.' (HR Manager, producent papierwaren)

We hopen dat deze ervaringen met Prestatiebeheer dat functioneert, u overtuigen van onze expertise en resultaatgerichtheid.

Terug naar de beschrijving van de workshop