Assessment Sleutel figuren StartUp en O&O

Bij een onsuccesvolle aanwerving van een sleutelfiguur (CEO, COO, VP Eng...) wordt het voortbestaan, en zeker het succes, van uw StartUp bedreigd. Daarom assessments o.m. met gedragsproeven...

Investeer in het minimaliseren van uw risico's bij aanwerving door een professioneel assessment.

Wat u waarschijnlijk al doet...

  • U hebt gesprekken gevoerd met uw kandidaten, die u zelf vond of u aangebracht werden door een headhunter
  • U hebt de kandidaat voorgesteld aan de Board, voor de CEO positie waarschijnlijk ook persoonlijk aan de belangrijkste investeerders
  • U hebt uitgenodigd een presentatie te houden waarbij de kandidaat zijn analyse en overtuigingsvaardigheden kan loslaten op de documentatie over de StartUp, zijn markt, zijn huidige structuur en bemensing...
  • U hebt het cv van de kandidaat aandachtig geanalyseerd

Noot: is een headhunter een onafhankelijke adviseur? Helaas niet, velen "verkopen" kandidaten aan bedrijven en "verkopen" bedrijven aan kandidaten. Hun verdienmodel is niet u succesvol maken, hun verdienmodel is een kandidaat te vinden die minstens één jaar bij de organisatie blijft. Er zijn headhunters die vooral aan uw belang denken, maar je moet er zeer actief naar zoeken.

Wat wij toevoegen

Wij zijn wel onafhankelijk. U betaalt ons bij het assessment om scherp te krijgen welk vlees u in de kuip krijgt. Wij adviseren u over de talenten en ook de ontwikkelpunten van uw kandidaat. En daardoor hebben we onze opdrachtgever al vaak van groot onheil behoed. Onze klanten vragen ons steeds opnieuw voor nieuwe assessments. U krijgt van ons advies in voorstellen van beslissing: "Ja, zeker aanwerven", "Ja mits...", "Neen, niet aanwerven, tenzij..." of "Neen, echt geen goed idee om aan te werven". Soms geen leuk bericht om te horen maar beter voor dan na de contractondertekening.

Gezien de belangrijke tijdsinvestering voor het assessment geven we steeds, na afloop, feedback aan de kandidaat over de resultaten. Het is zelden dat een kandidaat (aangeworven of niet) van deze gelegenheid geen gebruik maakt. Zo wordt het aanwervingsassessment ook een ontwikkelassessment. Zeker voor uw aangeworven kandidaat een uitstekende investering.

Bij het assessment letten we niet zozeer op technische kennis (daar bent u veel beter in dan wij) maar op denk-, en communicatievaardigheden, leiderschap, visie en strategisch denken, ondernemerschap... En daar we dat al zo vaak deden, zijn we daar erg goed in geworden.

Wat zijn de typische onderdelen van een assessment?

Intelligentietest

Gezien de complexiteit van de functie en de intellectuele vereisten voor de C-functies, adviseren we voor non-phD kandidaten na te gaan in welke mate ze in staat zijn gedegen analyses en redeneringen te kunnen maken.
Genormeerde en gevalideerde test beschikbaar in bv. het Nederlands en Engels.

Persoonlijkheidsvragenlijst

Persoonlijkheidsmetingen tijdens het assessment zijn vooral bedoeld om de consultants te doen begrijpen wat ze zien tijdens de gedragsproeven en red flags te screenen (bv. onvoldoende integriteit, te hoge angst…). ZE openen de "black box". Ze kunnen aanleiding geven tot grondiger doorvragen tijdens interviews. Het is niet de gewoonte gedetailleerde informatie over persoonlijkheidsmetingen vrij te geven t.o.v. opdrachtgevers, tenzij nodig om concrete adviezen te ondersteunen (vb. bij een kandidaat met onvoldoende zorg voor nauwkeurigheid).
Genormeerde en gevalideerde test beschikbaar in bv. het Nederlands en Engels.

Postbak

De kandidaat moet een projectleider opvolgen in een fictieve organisatie. Daarbij meten we basisvaardigheden van leidinggeven: Probleemanalyse, Beslissen, Plannen en Organiseren, Initiatief en Klantgerichtheid. Voor elk van deze vaardigheden worden zo nodig ontwikkel adviezen gegeven na het assessment.
Genormeerde en gevalideerde test beschikbaar in alle West Europese talen.

Deze test in niet zinvol voor kandidaten met minder dan ongeveer twee jaar ervaring als projectleider of leidinggevende.

Gedragsoefeningen

Deze oefeningen worden aangepast aan de concrete situatie van de StartUp. Duurtijd: voor één kandidaat ongeveer 2- 3 uur.

Interactie-oefening Situationeel Leidinggeven

Hierbij gaan we de people management vaardigheden van de kandidaat na. Is de kandidaat voldoende sensitief voor wat de medewerker nodig heeft om een delegatie succesvol uit te voeren? Is hij in staat zich aan te passen aan de noden van de medewerker? In elk van de nodige leiderschapsstijlen, is hij voldoende competent om doelmatig te leiden?

Business case

Kan de kandidaat door middel van een vraaggesprek de passende informatie verzamelen over een (grotendeels) real-life probleem, een passend advies formuleren en dit presenteren en verdedigen. Is de aanpak in de organisatie effectief en efficiënt? Hoe engageert de kandidaat in het assessment de collega's en medewerkers nodig voor dit plan uit te voeren?
Deze oefening maken we samen met de opdrachtgevers om zo goed mogelijk aan te sluiten bij de reële situatie van het bedrijf. We nodigen onze opdrachtgevers ook uit om zelf deel te nemen aan deze simulaties tijdens het assessment opdat ze niet alleen kunnen beslissen i.f.v. onze adviesen en hun observaties maar ook gebaseerd op realistische interacties met de kandidaat. We onderscheiden ons hierin ten opzichte van bijna alle aanbieders van assessments. Waar nodig begeleiden we u om dit ook voor u een comfortabele en veilige situatie te maken tijdens het assessment.

Onderhandelingsoefening

In een zo real-life mogelijke situatie zal de kandidaat tijdens het assessment een onderhandeling voeren met een belangrijke leverancier (bv. comakership agreement), potentiële klant of investeerder.

Netwerkoefening

Beschikt de kandidaat over de basisvaardigheden om een (eventueel commercieel) netwerk uit te bouwen?

Interviews

De consultants vragen competentiegericht door i.f.v. bevindingen uit de andere delen van het assessment en in functie van de kritische elementen voor succes in de toekomstige rol.

Vaak betekent dit ook een gedetailleerde analyse van het cv, salarispakket, fit van de nieuwe functie met loopbaanambities of andere mogelijke knelpunten.

Meer info? Contact

 

Geschreven door:

Geert Haentjens
Geert Haentjens
Trainer / coach

Andere artikelen uit HiTech en BioTech StartUp; R&D

Geert Haentjens

Training, Consulting & Coaching.
Effectiever, efficiënter en prettiger werken van individuen, teams en organisaties

© Geert Haentjens. All rights reserved.