Ontwikkelen en uitvoeren van opleidingen en coaching
- Persoonlijke effectiviteit en leiderschap: tijdsbeheer; waarderend en kritisch-analytisch probleem oplossen; assertiviteit...
- Communicatievaardigheden: basisvaardigheden; omgangsstijlen en hun effect; beïnvloeden; vergaderen; presenteren; opleiden; onderhandelen; ...
- Teamvaardigheden: samenwerken; omgaan met meningsverschillen en conflicten...
- Leidinggeven: beginnende leidinggevende; functionerings- & beoordelingsgesprekken...
- Managementvaardigheden: leidinggeven aan leidinggevenden; sturen d.m.v. structuren en systemen
- Veranderingsmanagement en Organisatie Ontwikkeling: omgaan met weerstanden; resultaat- & klantgerichtheid... verhogen.
Onze visie op ontwikkelen
Uit mijn doctoraatsproefschrift: actieve werkvormen wérken
Volwassen deelnemers leren het meest wanneer ze door middel van passende werkvormen actief experimenteren met nieuwe situaties, gedrag… Bijvoorbeeld, de Socratische leermethode (leren door bevraagd te worden) is superieur aan passief leren.
Uit mijn gedragstherapeutische ervaring: hoofd – hart – handen
Er is een hechte interactie tussen wat mensen denken (bv. vooroordelen, tunneldenken), wat ze voelen (bv. onzekerheid) en doen (bv. vermijden). Blijvende verandering in één van deze peilers veronderstelt ook ontwikkeling in de andere, zo niet krijg je uitspraken als ‘Ik weet het wel, maar…’
Uit de positieve psychologie (en mijn levensinstelling): liefst van succesje – naar – succesje, deelnemers ‘breken’ helpt niet
Mensen krijgen zin in ‘meer’ als ze voelen dat ze vooruitgang boeken, als ze in een positieve spiraal terecht komen. Al kunnen oefeningen pittig worden of een paradoxale instructie bevatten, de kracht om het volgende brugje over te stappen blijft bij de deelnemer.
Uit het constructivisme: leren is voortbouwen op wat er al is
Lerenden selecteren hun informatie, stockeren de informatie voortbouwend op wat er al in hun bibliotheek (geheugen, ervaring) aanwezig is en kunnen daardoor deze nieuwe informatie en vaardigheden in praktijk brengen. Analoog selecteren mensen hun sociale situaties, stockeren… (sociaal constructivisme).
Uit mijn bedrijfsinterne periode: de werkplek is een krachtige leeromgeving (dus graag leeractiviteiten voor – tijdens – na de training)
Cursus volgen kan zeer verrijkend zijn. Het in praktijk brengen van ontwikkeld gedrag is de volgende stap. Door deze transfer te organiseren, bekomt het individu en de organisatie meer effect van haar investering.
Uit mijn opleiding bedrijfskunde: kijk naar de organisatie in zijn geheel
Deelnemers ‘lezen’ niet altijd ten volle wat er in hun organisatie aan het veranderen is. Wil een gedragsvaardigheidstraining bijdragen aan het productief en tevreden functioneren, dan zal er rekening gehouden worden met de bestaande en de middellange termijn vereisten van de organisatie in haar markt.
Uit mijn jarenlange samenwerking met Schouten en Nelissen: leren door feedback te krijgen, te halen en te geven
Vlaanderen is een ‘feedback arm’-land. We ontnemen elkaar veel mogelijkheden tot persoonlijke en professionele groei door weinig - of zeer indirecte - terugkoppeling te geven op het effect van resultaten en gedrag. Ook in Nederland zijn er tal van individuen en organisaties waarin mensen het geven en krijgen van feedback lastig vinden.
Uit observaties tijdens mijn trainingen: cursisten krijgen moed en enthousiasme door interactie, humor en spel
Geprikkeld worden in een groep, met gedrag experimenteren… is een uitdagende opdracht. Interactie, humor en spel nodigen uit om eigen vooroordelen, denkkaders, beperkingen, ingesleten gewoonten… veranderbaar te stellen. Het passend inzetten van humor en spel stimuleert opbouwend kritisch denken en voorkomt negatieve weerstand.
Uit mijn ervaring met technische en overheidsorganisaties: deelnemers zijn vaak hun eigen belemmering
Mensen kunnen vaak veel meer dan ze reeds doen. Opleiding kan het stappenplan zijn waardoor deelnemers zichzelf bevrijden.
Uit mijn ervaring met verkoops- en marketing organisaties: richting en structuur ondersteunen verandering
Doeners ontbreekt het vaak niet aan vernieuwende ideeën, begeestering, bereidheid risico’s te nemen… (Organisatie-)Verandering vereist evenwel ook een stappenplan (van grofmazig naar gedetailleerd), voldoende systematiek, kiezen voor hefboomwerking (20/80-regel…)…
Uit mijn kennis van de literatuur: Niets (of toch erg weinig) is écht nieuw – iemand heeft ‘het’ ooit reeds gedaan, beschreven of gedroomd.
Ontwikkeling van de organisatie, het team en het individu is vooral pragmatisch. Een praktische theorie kan daarbij een uitstekend uitgangspunt zijn.
Deze visie op leren vertaalt zich rechtstreeks in mijn manier van trainen en coachen, en mijn omgang met individuen en groepen.
