Roos van Leary: Bepalen van de goodwill

Hoe een oefening in de Roos van Leary een jarenlang vermeden pittig probleem oplost

Context en ontwikkelvraag

De maatschap bestaat uit een artsenduo, een man en een vrouw, een collega-arts ouder dan 60 jaar en een arts die instaat voor de dagdagelijkse leiding van de maatschapspraktijk.
De praktijk telt ongeveer 20 personeelsleden (maten, Hidha’s, waarnemers, POH’s en DA’s). Om evidente redenen blijft deze casuïstiek anoniem.

Tijdens het intakegesprek komen drie van de vier maten opdagen. De mannelijke arts van de duopraktijk laat zich om onduidelijke redenen verontschuldigen.

De oudere arts vraagt begeleiding om als maten besluitvaardiger en meer actiegericht zakelijke beslissingen te nemen. Hij wil ook begeleiding om de persoonlijke relatie tussen de artsen te verbeteren, om bijvoorbeeld makkelijker onderling feedback en steun te geven en te ontvangen. De collega-arts met de bestuursfunctie treedt hem volmondig bij. De vrouwelijke arts is niet tegen het initiatief, ze vermoedt dat haar mannelijke partner twijfelt over het nut van zo’n oefening.

Samen aan de slag

Als alternatief voor het ontwikkelen van groeigesprekken, functioneringsgesprekken tussen hiërarchisch gelijken, bieden wij een opleiding van twee dagdelen aan om te “leren genieten” van verschil in gedrag in het team. Dat kan met behulp van de Roos van Leary. De artsen kennen dat model. Dit trajectje is in deze situatie het hoogst haalbare.

Circumplex modellen, waarvan de Roos van Leary een eenvoudig voorbeeld is, zijn goed evidence based onderbouwd.

Tijdens twee intensieve en interactieve bijeenkomsten bouwen we samen de diverse aspecten en de meest relevante toepassingen van de Roos van Leary op. Elke bijeenkomst duurt één dagdeel, gescheiden door ongeveer een maand.

We ervaren de dimensies Domineren (Boven-Onder) en Affiliëren (Tegen-Samen), oefenen de 8 gedragsvormen in hun functionele en disfunctionele gradatie (zie figuur van de Roos van Leary hierboven), we visualiseren de actie-reactieketens die we tussen de maten herkennen, we benoemen kwaliteiten en mogelijke valkuilen van elkaar, we bespreken de zelfbeelden en de verwachtingen t.o.v. de anderen vanuit elk van de gedragskwadranten, we geven feedback over de verschillen in beïnvloedings- en beslissingsstijlen.

Door leuke en interactieve, steeds pittigere oefeningen in de Roos van Leary werken we stap voor stap naar een grotere aanvaarding. We streven naar waardering en benutting van kleine en grote verschillen tussen de maten in denken, voelen en handelen.

Het team ervaart de voordelen om ruimte te laten voor variatie in perspectief, belang en argumentatie. Daardoor komen de maten tot betere beslissingen, ze gaan handiger om met meningsverschillen, maken betere afspraken, delegeren eenduidiger naar medewerkers toe en de weinige nog overblijvende wrijvingen voelen minder vervelend aan. De maten krijgen meer energie door hun samenzijn en –werken.

Elke bijeenkomst sluiten we af met een kort actieplan voor een toepassing, bv. feedback geven, gelijkwaardigheid, verschillende belangen en perspectieven leren benoemen of overlegmethodieken toepassen die de begeleider aanreikt.

De arts die afwezig bleef tijdens het intakegesprek, kwam tijdens de eerste bijeenkomst manifest te laat. Bij latere bijeenkomsten kwam hij steeds meer netjes op tijd. Hij werd ook steeds actiever en durfde zich kwetsbaar op te stellen.

Na de coaching krijgt de begeleider van de maten een gemiddelde score van 8,4 op 10. Ze vragen een terugkommoment.

Terugkom

Tijdens de terugkom, na 6 maanden na de oefeningen met de Roos van Leary, besluiten de aanwezigen om een pittig probleem aan te pakken. De oudste arts verzoekt al jaren om een afspraak te maken over de goodwill op het moment van zijn pensionering. Deze vraag is al dikwijls ter sprake gekomen en er is nog altijd geen beslissing.

De begeleider initieert om de interacties die de maten in de vorige bijeenkomsten geleerd hebben, ook hier toe te passen. Na minder dan een half uur werken, in de Roos van Leary in het speelvlak, is iedereen het eens met de beslissing. Iedereen gaat akkoord met de waarderingsregels en het stappenplan. Enkele maanden later is het akkoord, samen met nog andere nieuwe afspraken, netjes gedocumenteerd in het geactualiseerd maatschapscontract.

Uitspraak van één van de artsen: “Geert, alleen al met dit resultaat heb je de kost van het hele traject terugverdiend.” Iedereen is blij.

Ook andere afspraken verlopen nu vlotter en worden in het daaropvolgende jaar geïmplementeerd.

Wat was de rol van de begeleider in dit traject?

•    een veilige sfeer creëren
•    de deelnemers van succesje naar succesje leiden, leuke werkvormen introduceren
•    de Roos van Leary doen beleven in plaats van het uit te leggen
•    samenvatten, doorvragen, uitnodigen tot perspectiefwissels, rust in interacties brengen of net toespitsen op verandering, doen lachen en – soms – ruimte geven om te huilen
•    het proces begeleiden, de inhoud voornamelijk aan de deelnemers laten – soms doordachte, inhoudelijke vragen stellen of een voorbeeld uit een andere praktijk geven
•    verslagen schrijven en actiepunten doen opvolgen
•    …

Kortom: de begeleider creëerde doelmatige verbinding tussen leden van de maatschap die goede bedoelingen hebben en uitstekend met elkaar willen samenwerken

Enkele maanden later vragen de maten hulp om de aansturing van hun Praktijkmanager te verbeteren. Nog een paar maanden later willen ze  pittige feedback leren geven en gestructureerde groeigesprekken leren voeren.

Nu is de begeleider helemaal blij!

Wil je graag meer weten over onze aanpak? Contacteer ons via contact

Rechts van dit artikel vind je ook links naar andere bijdragen over dit thema.