Betrokkenheid van uw collega's
Hoe verkrijgt u met de MBTI meer betrokkenheid van uw collega's en medewerkers?
Lencioni beveelt de MBTI aan als zijn favoriete en meest effectieve tool om in uw praktijk een dynamiek naar meer betrokkenheid en succes te creëren. De MBTI wordt de basis waardoor de teamleden elkaar begrijpen en aanvoelen in hun gelijkenissen en verschillen. Daardoor worden vertrouwen, constructieve meningsverschillen, commitment aan afspraken, nemen van verantwoordelijkheid en focus op gezamenlijke resultaten mogelijk. De betrokkenheid t.o.v. de praktijk groeit.
Wat er gebeurt als het niet goed gaat, leest u rechts op onderstaande figuur. Dit zijn m.a.w. de faalfactoren voor betrokkenheid of de gevolgen van lage betrokkenheid.
Daarbij de kanttekening dat "conflict" beter gelezen wordt als "meningsverschil" of "wrijving die glans kan geven".
We geven hierna enkele van de vele tips uit de toepassing van de MBTI bij teambuilding om uiteindelijk een meer resultaatgericht team te bouwen.
Fase 1: Vertrouwen creëren
Wat heeft men, behalve geloof in de vakinhoudelijke expertise van collega's, vooral nodig om vertrouwen te kunnen geven aan een collega, medemaat, medewerker of leidinggevende?
Als je voorkeur is...
| Sensing | Intuition | >
|---|---|
Specifieke en correcte informatie Bij het onderwerp blijven tijdens de discussie Geen verfraaiing van gedachten door onnodige franjes De mogelijkheid om je idee uit te testen ... |
Niet overladen worden met onnodige details Het idee hebben dat er naar uw idee geluisterd wordt Denken in termen van "wat als" in plaats van "wat" Geloof dat je open staat om nieuwe dingen te proberen ... |
Fase 2: Constructieve meningsverschillen aangaan
Er moet vertrouwen zijn (Fase 1) opdat mensen zichzelf zullen toestaan elkaar uit te dagen i.p.v. kwesties te vermijden (het beruchte "Groupthink").
Wat heb je nodig om in een constructief meningsverschil te stappen? Wat is dus de volgende bouwsteen naar hogere betrokkenheid?
Als je gedragsvoorkeur is...
| Thinking | Feeling |
|---|---|
| Het idee dat men je competent vindt Het vertrouwen dat je voorbereid bent en de relevante feiten kent Zich niet verantwoordelijk hoeft te voelen voor andermans gevoelens De bereidheid het uit te praten, ook als het lastig wordt ... |
Weten dat men in je geïnteresseerd is als persoon Weten dat het er niet om gaat de "strijd" te winnen Gehoord worden Geduld met emoties als die op komen ... |
Fase 3: Betrokkenheid bereiken
Als mensen ervaren dat hun ideeën gehoord, begrepen en besproken worden (stap 2), wordt het mogelijk zich tot actie te engageren. Wat heb je voor dit laatste nodig?
Als je gedragsvoorkeur is...
| Judging | Perceiving |
|---|---|
| Niet beschouwd worden als rigide Een actieplan waar mensen zich aan houden Bewijs dat het besluitvormingsproces goed geweest is Een checklist om de voortgang bij te houden ... |
Toestemming om zijpaden in te slaan Beslissingen die niet helemaal definitief zijn Niet hoeven te besluiten voordat alle informatie verzameld is Geen al te strikte deadlines en begrip voor zijn of haar stijl ... |
Fase 4: Verantwoordelijkheid nemen
Eens de diverse acties goed besproken zijn (zie de vorige fase) kunnen mensen zich verbinden tot wat afgesproken wordt. Hun betrokkenheid t.o.v. elkaar is reeds gegroeid.
Wat heb je als volgende stap nodig om bereid te zijn "aan bord te komen", verantwoording af te leggen voor de uitvoering van je afspraken?
Als je persoonlijkheidsvoorkeur is...
| Extraversion | Introversion |
|---|---|
| Direct contact met betrokkenen Toestemming om tijdens de implementatie pratend te denken Een omgeving waarin verwacht wordt dat dingen gecheckt worden Openlijke waardering voor geleverde prestaties ... |
Tijd alleen om te kunnen reflecteren over de beste strategie Via gewenst medium (bv. e-mail) te communiceren, zolang de nodige informatie maar gedeeld wordt Begrip voor het feit dat zijn of haar mening kan veranderen nadat er langer over de informatie is nagedacht Privé erkenning voor geleverde prestaties ... |
Fase 5: Focus op resultaten
Als iedereen in het team de nodige initiatieven neemt en succesvol implementeert (fase 4), wordt het mogelijk naar het gezamenlijk teamsucces te kijken.
Wat heb je nodig om je te kunnen focussen op het bereiken van gemeenschappelijke resultaten?
Hiervoor zijn de functieparen van de waarnemings- en beslissingsdimensies relevant (S/N en T/F).
Als je gedragsvoorkeur is...
| Functiepaar | Heb je waarschijnlijk nodig |
|---|---|
| ST | Efficiëntie nastreven Praktische uitkomsten Het meteen de eerste keer goed doen Bij de taak blijven ... |
| SF | Focus op feiten gerelateerd aan mensen Goede patiëntenzorg na kunnen streven Kans om te ontladen tijdens het samenwerken Waardering voor zijn of haar nauwkeurigheid ... |
| NT | Inzicht in strategie en relevantie Competente teamgenoten Analyse van wat de uitkomsten betekenen Actiegerichtheid ... |
| NF | Empowerment Interesse in ideeën en waarden Focus op aanmoediging Tactvolle mensen om hem of haar heen ... |
Door het inzichtelijk maken van de gemeenschappelijke en verschillende behoeften van de teamleden, is het mogelijk bij het leiden en bouwen van het team doelmatige actieplannen te realiseren die de doelmatigheid en de efficiëntie van het team optimaliseren.
We gaan graag met u in gesprek hoe de MBTI u, uw collega's artsen en uw medewerkers en uw gehele team leiden naar plezier, succes en groei. We zorgen voor een optimale betrokkenheid voor de praktijk: hart voor de zaak!
Tot ziens! contact