29. Criteria voor een succesvol beoordelingssysteem

Maier staat bekend voor zijn formule (EB = K x A) die uitdrukt dat een Effectieve Beslissing afhankelijk is van de Kwaliteit van de oplossing (de taakdimensie) en de Aanvaarding (de relatiedimensie) van de oplossing.
Beoordelen is vooral een activiteit van de leidinggevenden - dus ook hier is de effectiviteit van ons instrument (bvb. de beoordelingsbeslissing) afhankelijk van de technische kwaliteit van het systeem en de aanvaarding ervan door alle belanghebbenden.

In onderstaande tabel lijsten we (vrij naar Bowen & Ostroff, 2004 en Luc Sels, 2006) de succescriteria, telkens met twee voorbeelden van hulpvragen voor gesprekken met leidinggevenden. We overlopen systematisch de karakteristieken van het instrument, het HR-departement en het invoeringsproces.

maat voor de Kwaliteit van het instrument (links in de tabel)
                                                     en maat voor de Aanvaarding van het instrument (rechts in de tabel)

Karakteristieken van het instrument

Verstaanbaarheid: begrijpt iedereen wat er van hem wordt verwacht?

  • Hebt u soms getwijfeld over wat er u te doen stond?
  • Zijn er woorden of begrippen in de formulieren, begeleidende teksten enz. die voor u verwarrend zijn?

Doeltreffendheid: versterkt het beoordelingsproces de gewenste prestaties en gedragingen?

  • Helpt ons beoordelingssysteem u om uw teamdoelen te bereiken?
  • Kan u genoeg passende beloningsconsequenties koppelen aan gewenste prestaties en gedrag? 

Praktisch/efficiënt: redelijke inzet van middelen voor een groot nut

  • Wat vindt u van de opbrengst (in betere prestaties, meer passend gedrag, goed gerichte ontwikkeling) in functie van de tijd die u erin investeert?
  • Zouden u en uw medewerkers, zonder de formele gesprekken, uw coaching even serieus nemen?

Consistentie: integratie met de andere boodschappen en instrumenten van HR

  • Ziet u soms tegenstrijd in de communicatie en wat we u vragen te doen bij de beoordelingscyclus? En in vergelijking tot de andere aspecten van leiden van uw medewerkers?
  • Wat is/zou voor u het gevolg (zijn) indien/wanneer u het beoordelingsinstrument niet volledig en correct gebruikt? 

Relevantie: in overeenstemming met de behoeften van de leidinggevende en de organisatie

  • Helpt ons beoordelingsinstrument u om het werk te verdelen, verantwoordelijkheden te verduidelijken, medewerkers bevoegd en aansprakelijk te maken?
  • Kan u er het middellange termijnsucces van het team mee voorbereiden?

Validiteit: meet het instrument wat het beweert te meten

  • Kan u uiteindelijk datgene beoordelen wat belangrijk is voor de organisatie?
  • Kan u aan de hand van het huidig systeem een passende differentiëring (minder goed - goed - beter) maken in beoordeling en beloning?

Rechtvaardigheid: beschouwt men de toepassing als fair

  • Kan u aan de hand van ons huidig systeem beoordelingen, salarisverhogingen, bonussen... op een rechtvaardige manier bepalen? 'Rechtvaardig' is hierbij niet: gelijk. 'Rechtvaardig' betekent: verschillen in beoordeling en beloning zijn het gevolg van gelijkwaardige verschillen in prestaties, gewenst gedrag...
  • Vindt u dat er in het gebruik van het instrument ruimte is voor écht uitzonderlijke omstandigheden?

 
Karakteristieken van de proceseigenaar
(vaak het HR-departement)
 

Legitimiteit: heeft de proceseigenaar voldoende gezag en macht

  • Ondervindt u voldoende inhoudelijke vernieuwing en steun vanwege HR?
  • Heeft de top zich aan dit instrument verbonden?

 Overeenstemming: spreekt de proceseigenaar met één stem en consistent met de lijn

  • Hoort u soms tegenstrijdigheden m.b.t. dit instrument vanwege verschillende HRM-ers?
  • Vertelt uw baas hetzelfde over beoordelen als wat u van P&O hoort?

 Zichtbaarheid: is het systeem voldoende zichtbaar in de organisatie

  • Vindt u dat er voldoende ruchtbaarheid aan het beoordelingsproces gegeven wordt?
  • Is duidelijk voor u wat we als organisatie met beoordelen willen bereiken? En wat is dat volgens u? 

Betrouwbaarheid: worden afspraken m.b.t. beoordelingsbeleid, en uitvoering ervan, door HR stipt nagekomen

  • Zijn alle beloftes, m.b.t. het Wat en Hoe van dit instrument, door HR nagekomen?
  • Is voor u voorspelbaar: iets wordt aangekondigd, het wordt uitgevoerd, het wordt opgevolgd en geëvalueerd? Een treffend voorbeeld? En van het tegendeel? 
 
Karakteristieken van het invoeringstraject
 

Mede-eigenaarschap: zijn de belanghebbende partijen voldoende betrokken bij ontwerp en implementatie

  • Heeft men bij het ontwerp en de implementatie van het systeem rekening gehouden met uw wensen en behoeften?
  • Blijft men open staan voor uw suggesties voor verbetering?

 Gestructureerd en systematisch: was de implementatie gestructureerd en systematisch

  • Had u het gevoel dat de implementatie en bijsturing volgens een goed doordacht stappenplan werd gevoerd?
  • Wordt er volgens u voldoende proactief gecommuniceerd?

Behalve voor de diagnostiek, kan u onze expertise ook inzetten voor de remedie. Klik daarvoor hier.

We horen graag van u: contact

 

Powered by VividNight