Dé klassieker in Prestatiegericht belonen: de merit verhoging

Bij Prestatiegericht belonen worden geen automatische periodieke of baremieke verhogingen toegekend. Hoe verhoog je het salaris meer bij de beter presterende medewerkers? De meest gehanteerde vorm: de merit!

Salarisgraad opbouw

Salarisgraden (of hoe het ook noemt: loonvorken, functieklassen...) worden bepaald aan de hand van een functiewaarderingsmethodiek. Binnen salarisgraden evolueren medewerkers in functie van hun prestaties.
Om dezelfde methode te kunnen gebruiken in de verschillende salarisgraden, wordt er gewerkt met de relatieve salaris positie: hoe hoog staat een salaris in een loonvork (helemaal onderaan, in het midden of hoog)? In onderstaande figuur worden salarissen groter naarmate ze hoger afgebeeld staan.

Een zelfde salaris, veronderstel € 2 500  per maand, kan helemaal bovenaan - in het midden - of helemaal onderaan een salarisgraad zitten. Dit wordt hierboven voorgesteld door de blauwe stippen.

Eenzelfde relatieve salarispositie, bv. 25 %, zal in verschillende salarisgraden in verschillende salarissen resulteren. Dit wordt voorgesteld door de groene stippen.

Deze relatieve salarispositie gebruiken we als ordinaat in onderstaande salarisverhogingsmatrix, de merit matrix.

Meritverhoging

U zal de grootste salarisverhoging toekennen aan de medewerkers die het best presteren, en het minst verdienen. U zal, met andere woorden, de hoogste meritverhoging in het vakje rechtsonder plaatsen - bv. 10 %.

U zal de kleinste salarisverhoging toekennen aan de medewerkers die het minst goed presteren en reeds het hoogste salaris ontvangen. Dus in het vakje links bovenaan.

En daarna gaat u, in discussie met uw management, intrapoleren. En u gaat telkens simuleren wat dat uiteindelijk financieel betekent voor de medewerker en de organisatie.

Afhankelijk van de beleidsklemtonen die u wil leggen kan u bovenstaande matrix in alle maten en formaten maken. Het goede nieuws is dat de medewerkers "die het het meest verdienen" ook de grootste salarisverhoging krijgen ("meer gaan verdienen"). Zie ons boek over loonbeheer (Belgische sociale wetgeving!).

Maar, zoals steeds, is er ook slecht nieuws.

• In sommige organisaties vindt men dit te ingewikkeld en houdt men geen rekening met de relatieve salaris positie (m.a.w. men duwt de merit matrix plat tot één rij). Gevolg wordt doorgaans dat de verschillen in opslagpercentages tussen 'uitstekende' en 'minder goede' presteerders kleiner worden.
• Hoe beter een medewerker, hoe sneller hij aan de top van de salarisgraad komt - op zich een deprimerende gedachte (tenzij hij naar de volgende salarisgraad kan doorgroeien)
• Afhankelijk van het beschikbare budget zal u (jaarlijks?) de merit matrix aanpassen en hersimuleren, dat kost tijd en overleg
• Door alleen deze merit matrix toe te passen, maakt u geen onderscheid tussen competentiegroei (eens een medewerker bv. heeft leren zwemmen en fietsen, kan hij dat in de toekomst toepassen en daardoor meer bijdragen aan de organisatie - dus hij is een merit verhoging waard) en eenmalige prestaties (bv. eenmalige extra inzet voor een uitdagend project).

Dus... de bonus of gratificatie

Zoals bij de salarisverhoging zal u de minder goed presterende medewerkers (links in de tabel) geen bonus toekennen. In de meeste organisaties zal men de hoogste bonus bovenaan de salarisgraad toekennen (daar is immers geen ruimte meer voor salarisverhoging). We vullen de matrix gedeeltelijk in:

En dan begint het overleg met je lijnmanagers:

• Rechtsonderaan in de matrix: groot of klein, of nul? En zo nul, hoe hoog in de matrix komt de "nul"-lijn?
• Hoe ver komt de "nul"-lijn uit "matige" prestatie naar rechts in de matirx: 'bijna goede' prestatie, of 'goede' prestatie? 
• Centen ("Gun de lagere salarisgraden ook wat") of Procenten ("Het motiveert maar als het in functie van je basissalaris een verschil maakt")

Natuurlijk zal u de salarisverhogingsmatrix aanpassen (lees: kleinere salarisverhogingen toepassen) wanneer u over een aanzienlijk bonusbudget beschikt.

Héél interessante oefeningen als salarissen u interesseren!  ;-)

Het hanteren van zowel een salarisverhogings- als een bonusmatrix heeft een aantal voor- en nadelen. Dit is niet de plaats om hier verder over uit te wijden. De basisaanpak zal duidelijk zijn.

U kan ons contacteren via contact